안녕하세요, 법무법인 태하 지효섭 변호사입니다. "직원을 해고했는데, 혹시 징역을 살게 될 수도 있나요?" 사업주분들과 상담을 진행하다 보면 가장 먼저 듣게 되는 질문 중 하나입니다. 직원과의 고용 관계를 종료하는 과정에서 감정적 갈등이 깊어지고, 근로자가 '부당해고'로 노동위원회에 구제신청을 하거나 고소를 진행하면 사업주는 형사처벌에 대한 막연한 두려움을 느끼게 됩니다. 결론부터 말씀드리자면, 단순히 해고가 부당하다는 이유만으로 사업주가 즉시 형사처벌을 받는 경우는 거의 없습니다.
하지만 많은 사업주가 이 사실을 알지 못해 초동 대응에 실패하고, 결국 더 큰 행정적·금전적 손실로 이어지는 상황을 보게 됩니다. 부당해고 분쟁의 핵심은 형사처벌이 아니라, 그 이전에 부과되는 원직복직 명령과 임금 상당액 지급, 그리고 이를 이행하지 않았을 때의 이행강제금이라는 점을 인지하는 것이 중요합니다. 본 글에서는 부당해고를 둘러싼 오해를 바로잡고, 사업주가 실질적으로 받게 되는 처벌의 종류와 수위를 단계별로 명확히 짚어보겠습니다.
부당해고란 무엇인가?
부당해고 문제를 논하기에 앞서, 법적으로 '해고'가 무엇이며 어떤 경우에 '부당'하다고 판단되는지 이해하는 것이 우선입니다. 해고란 사업주가 일방적인 의사표시로 근로자와의 고용 관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 이는 근로자의 사직이나 합의에 의한 퇴직과는 구별되는 개념입니다. 근로기준법 제23조 제1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다"고 규정하고 있습니다. 여기서 핵심은 바로 '정당한 이유'의 존재 여부입니다.
판례에 따르면 '정당한 이유'란 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 의미합니다. 이는 단순히 업무 능력이 조금 부족하거나, 사소한 실수를 저질렀다는 것만으로는 인정되기 어렵습니다. 구체적으로는 아래와 같은 요소를 종합적으로 고려하여 판단합니다.
- 근로자의 귀책사유: 횡령, 배임, 심각한 근무 태만, 무단결근, 직장 내 괴롭힘 등 기업 질서를 문란하게 한 행위의 정도
- 사업상의 필요성: 긴박한 경영상의 필요에 의한 정리해고 등
- 절차적 정당성: 해고 사유와 시기를 서면으로 통지했는지, 징계위원회를 개최했는지 등
- 양정의 적정성: 해고라는 극단적인 처분이 불가피했는지, 다른 징계 수단은 없었는지 등
만약 이러한 '정당한 이유'가 없거나, 이유가 있더라도 해고 절차(서면 통지 등)를 준수하지 않았다면 해당 해고는 부당해고로 판단될 수 있습니다. 예를 들어, 단순히 상사의 지시에 불응했다는 이유나, 한두 차례의 지각을 이유로 해고하는 것은 정당성을 인정받기 어렵습니다. 부당해고로 판단되면 사업주는 법적 책임을 져야 하며, 이는 단순한 사과로 끝나지 않는 복잡한 법적 절차의 시작을 의미합니다.
해고의 정당성 판단 핵심 3요소
노동위원회나 법원은 해고의 정당성을 판단할 때 크게 세 가지를 종합적으로 심리합니다. 첫째, 해고 사유의 정당성 (사회 통념상 고용 관계 유지가 불가능한 정도인가), 둘째, 해고 절차의 정당성 (취업규칙에 따른 징계 절차, 서면 통지 의무 등을 준수했는가), 셋째, 해고 양정의 정당성 (해고 외 다른 징계 수단은 없었는가) 입니다. 이 중 하나라도 흠결이 있다면 부당해고로 인정될 가능성이 높습니다.
부당해고 인정 시 사업주가 받는 행정·금전적 불이익
부당해고 분쟁이 발생하면 근로자는 관할 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 심리 결과, 노동위원회가 해고가 부당하다고 판정하면 사업주에게 '구제명령'을 내리게 됩니다. 이 구제명령은 사업주에게 직접적인 행정적, 금전적 불이익을 가져오며, 이것이 부당해고 분쟁의 1차적인 처벌이라고 할 수 있습니다. 형사처벌보다 훨씬 현실적이고 즉각적인 부담으로 작용합니다.
구제명령의 내용은 크게 두 가지로 나뉩니다.
- 원직복직 명령: 사업주는 해당 근로자를 해고 이전과 동일한 직위와 직무로 복귀시켜야 합니다. 단순히 회사에 다시 출근시키는 것을 넘어, 기존에 수행하던 업무를 할 수 있도록 보장해야 합니다.
- 임금 상당액 지급 명령: 해고 기간 동안 근로자가 정상적으로 근무했다면 받을 수 있었던 임금 전액을 지급해야 합니다. 해고 시점부터 복직 시점까지의 모든 급여, 상여금 등이 포함되므로 분쟁 기간이 길어질수록 사업주의 금전적 부담은 눈덩이처럼 불어납니다.
예를 들어, 월 300만 원을 받는 근로자가 부당해고를 당하고 6개월 후 복직 판정을 받았다면, 사업주는 해당 근로자를 즉시 복직시키는 것은 물론, 6개월 치 임금인 1,800만 원을 일시에 지급해야 합니다. 만약 근로자가 복직을 원하지 않을 경우, 노동위원회는 복직을 명하는 대신 해고 기간 동안의 임금 상당액 이상의 금품(위로금 등)을 지급하라는 '금전보상명령'을 내릴 수도 있습니다. 이는 사업주와 근로자의 관계가 회복 불가능하다고 판단될 때 내려지는 조치입니다. 이처럼 부당해고 판정은 그 자체로 상당한 재정적 압박을 초래합니다.
| 구제명령 종류 | 내용 | 사업주 의무 |
|---|---|---|
| 원직복직 명령 | 근로자를 해고 전과 동일한 직위 및 직무로 복귀시킴 | 즉각적인 고용 관계 회복 및 업무 환경 제공 |
| 임금 상당액 지급 | 해고 기간 동안 정상 근로 시 받을 수 있었던 임금 전액 지급 | 해고 시점부터 복직일까지의 급여, 상여금 등 일시 지급 |
| 금전보상명령 | 근로자가 복직을 원하지 않을 경우, 임금 상당액 이상의 금품 지급 | 노동위원회가 정한 금액을 근로자에게 지급 (고용 관계 종료) |
노동위원회 명령 불이행 시 추가 처벌
노동위원회로부터 부당해고 판정과 함께 구제명령을 받았음에도 불구하고, 사업주가 이를 정해진 기한 내에 이행하지 않으면 어떻게 될까요? 이때부터는 2차적인 처벌이 시작됩니다. 바로 '이행강제금'이라는 강력한 금전적 제재가 부과됩니다. 이행강제금은 구제명령의 실효성을 확보하기 위한 제도로, 사업주가 복직이나 임금 지급 명령을 따를 때까지 반복적으로 부과되어 상당한 압박을 가하게 됩니다.
근로기준법 제33조에 따라, 노동위원회는 구제명령을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 않은 사업주에게 3천만 원 이하의 이행강제금을 부과할 수 있습니다. 중요한 점은 이행강제금이 일회성으로 끝나지 않는다는 것입니다. 최초의 명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 부과·징수할 수 있으며, 이 기간은 최대 2년까지입니다. 따라서 한 번의 불이행으로 최대 4번, 총 1억 2천만 원까지의 이행강제금이 부과될 수 있는 것입니다.
이행강제금 부과 절차는 다음과 같습니다. 노동위원회는 이행강제금을 부과하기 30일 전까지 사업주에게 문서로써 이행강제금 부과를 예고합니다. 예고를 받은 사업주는 지정된 기한까지 의견을 제출할 기회를 가집니다. 하지만 특별한 사유 없이 구제명령을 이행하지 않은 사실이 확인되면 이행강제금 부과는 피하기 어렵습니다. 결국, 부당해고 판정을 받고도 감정적인 이유나 잘못된 판단으로 구제명령을 무시하는 것은 기업의 재정 건전성을 심각하게 위협하는 위험한 선택이 될 수 있습니다.
이행강제금, 가볍게 생각해서는 안 됩니다
이행강제금은 벌금이나 과태료와는 성격이 다릅니다. 이는 구제명령 '이행'을 강제하기 위한 심리적·재정적 압박 수단입니다. 따라서 이행강제금을 납부했다고 해서 원직복직 및 임금 지급 의무가 사라지는 것이 아닙니다. 의무는 의무대로 남아있고, 이행강제금은 별도로 부과되는 것입니다. 구제명령을 따르지 않고 버티는 전략은 결코 현명한 대응이 될 수 없음을 기억해야 합니다.
형사처벌이 적용되는 예외적 상황
서두에서 언급했듯이, '정당한 이유 없는 해고' 그 자체는 형사처벌 대상이 아닙니다. 하지만 특정 상황에서는 부당해고가 형사처벌로 이어질 수 있습니다. 이는 근로기준법이 근로자의 기본적인 권리를 보호하기 위해 특별히 규정한 예외적인 경우들입니다. 사업주라면 이러한 '레드 라인'을 반드시 숙지하고 있어야 합니다.
형사처벌이 가능한 대표적인 경우는 다음과 같습니다.
- 해고가 금지되는 특정 기간에 해고한 경우: 근로기준법 제23조 제2항은 근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안, 그리고 산전후휴가 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 절대적으로 규정하고 있습니다. 만약 사업주가 이 기간에 근로자를 해고하면, 이는 부당해고 여부를 따지기 이전에 법률 위반 행위가 되어 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
- 확정된 구제명령을 이행하지 않은 경우: 지방노동위원회의 구제명령에 불복할 경우 중앙노동위원회 재심, 행정소송 순으로 다툴 수 있습니다. 그러나 이 모든 절차가 끝나고 구제명령이 최종적으로 확정되었음에도 불구하고 사업주가 이를 이행하지 않으면, 1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 이는 이행강제금 부과와는 별개의 형사처벌입니다.
- 기타 법률 위반: 남녀고용평등법상 육아휴직을 이유로 한 해고(3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금), 노동조합법상 부당노동행위에 해당하는 해고(2년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금) 등 다른 법률에서 특별히 형사처벌을 규정하고 있는 경우에도 처벌받을 수 있습니다.
이처럼 형사처벌은 일반적인 부당해고가 아닌, 법이 특별히 보호하는 근로자의 권리를 침해하거나 사법적 절차를 무시하는 등 매우 예외적인 상황에 적용됩니다. 하지만 일단 형사 절차가 개시되면 사업주는 경찰·검찰 조사를 받아야 하는 등 상당한 정신적, 시간적 고통을 겪게 되므로 사전에 이러한 상황이 발생하지 않도록 각별히 유의해야 합니다.
실제 분쟁에서 사업주가 준비해야 할 대응법
근로자로부터 부당해고 구제신청이 제기되었다는 통보를 받았다면, 당황하지 말고 침착하게 대응 절차를 밟아야 합니다. 초기 대응이 분쟁의 결과를 좌우하는 경우가 많습니다. 사업주 입장에서 준비해야 할 핵심적인 대응법은 다음과 같습니다.
첫째, 해고의 '정당한 이유'를 입증할 객관적인 자료를 확보해야 합니다. 부당해고 분쟁에서 입증 책임은 전적으로 사업주에게 있습니다. 따라서 해고의 원인이 된 근로자의 비위 행위나 업무 능력 부족 등을 증명할 수 있는 구체적인 증거가 필요합니다. 예를 들어, 반복적인 업무 실수를 지적한 이메일, 시말서, 동료들의 사실확인서, 인사평가 자료, 경고장, CCTV 영상 등이 해당됩니다. 감정적인 주장만으로는 노동위원회를 설득할 수 없습니다.
둘째, 해고 절차의 정당성을 입증해야 합니다. 내용뿐만 아니라 형식도 중요합니다. 취업규칙이나 단체협약에 징계 절차가 규정되어 있다면 이를 모두 준수했음을 보여줘야 합니다. 특히 해고 사유와 해고 시기를 명시한 '서면 통지'는 필수적입니다. 구두 통보나 문자 메시지를 통한 해고는 절차상 하자로 인해 부당해고로 판정될 가능성이 매우 높습니다.
셋째, 노동위원회에 제출할 '이유서'를 논리적으로 작성해야 합니다. 이유서는 사업주의 주장을 공식적으로 펼치는 첫 번째 문서입니다. 사건의 경위, 해고의 정당성을 뒷받침하는 근거, 관련 법리와 판례 등을 체계적으로 정리하여 제출해야 합니다. 이 단계에서부터 법률적인 조력을 받는 것이 중요합니다. 어떻게 사실관계를 구성하고 법리적으로 주장하는지에 따라 결과가 달라질 수 있기 때문입니다.
부당해고 사건은 노무 관련 법규와 수많은 판례에 대한 깊은 이해를 요구하는 복잡한 분야입니다. 초기 단계부터 법무법인태하와 같은 노동 사건 경험이 있는 변호사와 상담하여 사건의 방향을 설정하고, 입증 자료를 체계적으로 준비하며, 법리적으로 빈틈없는 주장을 펼치는 것이 분쟁을 원만하게 해결하는 길이 될 수 있습니다. 혼자서 모든 것을 해결하려 하기보다는, 신속하게 법률적 검토를 받아보는 것이 현명한 선택일 것입니다.
부당해고 분쟁, 초기 대응이 중요합니다.
복잡한 노동법 규정과 절차, 법무법인태하가 함께 검토하고 대응 전략을 제시합니다.
광고책임 : 채의준 변호사
자주 묻는 질문
Q.5인 미만 사업장도 부당해고 구제신청이 가능한가요?
Q.수습 기간 중인 직원을 해고하는 것도 부당해고가 될 수 있나요?
Q.근로자가 스스로 사직서를 제출했는데, 나중에 부당해고라고 주장합니다. 어떻게 해야 하나요?
Q.노동위원회에서 부당해고 판정이 나왔습니다. 반드시 따라야 하나요?
Q.부당해고로 인정되면 사업주가 입는 손해는 구체적으로 무엇인가요?
